最近，后臺收到的很多提問，都是關于內部轉崗的。
我發(fā)現，大部分職場人對自己想要主動「內部轉崗」這件事的基本邏輯和領導的真實意圖，幾乎一無所知。
他們以為內部轉崗，自己不過是想要換個職位、換個領導、換間辦公室而已。但實際上，內部轉崗的成功率，往往低于跳槽。
為什么？
因為你忽略了組織背后最復雜的人性與權力邏輯。
今天舟安就來給大家盤點一下，99.9%的職場人都會忽略的轉崗真相：
1、常規(guī)情況下，只要你想轉崗，大多數直屬領導的第一反應就是「背叛感」，多年培養(yǎng)后，你的轉崗對他而言，等同于在質疑他的領導力和個人魅力。
2、人人都有「損失厭惡」心理，領導失去一個熟練的下屬，他心理上感受到的損失，遠遠大于你個人成長帶來的正向收益。換作你是領導，也一樣不舍得。
3、內部轉崗，很容易成為部門權力博弈的前線。部門或者領導之間本就存在競爭，你的轉崗行為，很容易被原領導理解為目標部門對他的「挖墻腳」。
4、領導還擔心團隊KPI被追責，一旦轉崗率偏高，就容易被質疑「用人不當」或「團隊不穩(wěn)」。輕則HR介入談話，重則上級問責。
5、你在核心業(yè)務上的不可替代性，是領導死死拽住你的理由。越核心的崗位，越依賴你，越不可能輕易放人。
6、職場中最大的忌諱，就是打領導的臉。你提出轉崗，相當于在明里暗里宣布：「我在這兒不想干了」，領導的面子掛不住。
7、大多數領導都有強烈的「控制欲」，你想離開，潛意識里就是一種失控信號。他必須穩(wěn)住你，以維護權力結構的完整。
8、真的想轉崗，記住下面的步驟。第一步：戰(zhàn)略性示弱。明確傳遞「我最近身體／家庭／狀態(tài)不好」，這會降低領導的戒備心理。他會覺得你不是針對他，而是自身狀態(tài)確實需要調整。
9、第二步：休假鋪墊。直接向HR提交正式的年假、病假、事假或婚假申請。這是你戰(zhàn)略撤退的第一步，能名正言順地將手頭核心工作移交出去。
10、第三步：管理好領導的「歸因心理」。在日常，讓他自然認為你的轉崗，是因為你的客觀困難，而不是因為他管得不好。這樣，他的心理防御會大大降低。
11、第四步：預留足夠的緩沖期，不要逼著領導立刻表態(tài)，也不要追問他。你要留出空間，讓大家慢慢接受你可能離開的事實，讓領導習慣你不在場的工作節(jié)奏。
12、第五步：如果有可能，找準中間人。尋求一位比你和你領導更高層級的人協助協調。中立權威的介入，比你直接談判更有效果。
13、第六步：和HR搞好關系。HR基于組織規(guī)則出面協調，能有效避免把你的轉崗搞成私人恩怨，減輕領導間的情緒對抗，HR可以幫你起到緩沖帶的作用。
14、第七步：一切都為了領導的面子。核心原則是：「讓領導感覺是他主動放你走的」，而不是你逼走他的功臣。只有他覺得體面，才會真正放手。
15、職場并不是講對錯的地方，而是講人性和利益的場域。成熟的人，會把自己的利益?zhèn)窝b成對他人有利的選擇，這是高手的基本修養(yǎng)，最基本的。
16、越聰明的人，越明白一個事實：「沒有人愿意成為他人成功路上的墊腳石」。所以不是爭執(zhí)、對抗、逼宮……而是用「四兩撥千斤」的方式，實現自己的利益最大化。
最后舟安想說：
轉崗表面上是崗位的變動，本質上卻是一場關于人性、面子、權力與情緒的深度博弈。
你一定要明白，你想實現自己的意圖，從來不是靠正面剛，是要靠深入人心的微妙把控。學會給別人臺階，學會隱藏鋒芒，才是真正的高段位玩家。
簡單來說就是：你可以想贏，但絕不能讓別人覺得自己輸了。
希望對你有啟發(fā)和幫助。
