培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓活動之前收集相關(guān)信息，采用一定的分析方法和技術(shù)手段對組織、員工和任務(wù)進行分析，確定組織是否需要培訓、為什么需要培訓及需要什么內(nèi)容培訓的過程。

      培訓需求分析既要考慮到公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要，又要考慮員工個人職業(yè)生涯發(fā)展意愿，將兩者有機地結(jié)合起來。

      培訓需求分析應(yīng)避免由領(lǐng)導人主觀確定培訓需求的局面，多讓員工參與到培訓需求的制定中來，使培訓需求更貼近員工的需要，滿足員工的切實需要。同時應(yīng)向員工宣貫公司的培訓流程，使員工通過明確的渠道反映培訓需求。

      再由人力資源部門匯總公司部門員工培訓需求，根據(jù)“緊急性”及“普遍性”兩大原則，制定季度培訓計劃，報公司審核同意后予以實施。

       培訓課程是員工培訓體系中最為重要的組成部分，是培訓實施的核心內(nèi)容。建立完善、科學的培訓體系，離不開行之有效的課程體系支撐?？茖W有效的課程體系能夠豐富培訓內(nèi)容，充實教學內(nèi)涵，增加培訓項目的特色和亮點。在開發(fā)基礎(chǔ)化課程的同時開發(fā)專業(yè)化課程轉(zhuǎn)化。

        基礎(chǔ)性知識的培訓主要診斷新員工培訓，而面向在職員工的培訓應(yīng)更加注重知識的進階和專業(yè)性，圍繞公司重點項目，重點領(lǐng)域的要求，開展相應(yīng)的培訓課程，從而促進高層次和急需人才的快速成長。培訓內(nèi)容也應(yīng)由知識性課程向能力性、素質(zhì)性課程轉(zhuǎn)化。

        當前很多企業(yè)的培訓多重視基礎(chǔ)知識、基礎(chǔ)技能培訓，忽視了能力開發(fā)和文化建設(shè)的重要性，使得員工能力提高較慢、難于形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，很難激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

       培訓課程形式增加多樣性，由過去單一的課程講授及導師制向多方向轉(zhuǎn)化，利用現(xiàn)代教學手段，增強課程的趣味性和實踐性，可以提高學員的學習效率，更利于知識的掌握，能力的培養(yǎng)。同時豐富的培訓形式在一定程度上也可以避免同一培訓的重復進行，提高效率，節(jié)約費用。

      培訓實施過程中進行必要監(jiān)督，在培訓管理上必須注重過程控制，強化監(jiān)督，督促培訓機構(gòu)和培訓人員做好每一個環(huán)節(jié)。

     培訓實施過程中，注意對關(guān)鍵點的監(jiān)督檢查，能夠在一定程度上規(guī)范教學活動，強化教學細節(jié)，對保證培訓質(zhì)量起到促進作用。

      此外還可以通過定期召開的學員座談會聽取用人部門和員工的意見、建議等。并通過定期檢查監(jiān)督各部門培訓計劃的完成程度，落實培訓經(jīng)費是否確實作用于培訓，培訓是否落到實處順利開展完成。 

      培訓效果評估體系是培訓流程體系中的一個重要部分。

     可以根據(jù)柯克帕特里克“反應(yīng)”、“學習”、“行為”和“結(jié)果”的四層模型，進行培訓效果評估體系的改進和完善。

      培訓評估從時間安排上，通常分為短期評估和中長期評估。

      短期評估是在培訓課程當中或結(jié)束不久就可以進行的評估，目的主要是調(diào)查培訓內(nèi)容的適用性和員工的態(tài)度。

     中長期評估是從較為長期的時間段內(nèi)考察評估培訓效果。在這一評估過程中，主要進行行為評估和結(jié)果評估。主要考慮員工在培訓結(jié)束后的工作態(tài)度、工作效率以及用其所學對實際工作的影響。主要方法是觀察學員培訓后的表現(xiàn)、與員工的直接主管領(lǐng)導談話、向客戶了解等。培訓結(jié)束當時很難反映真正的結(jié)果，因此需要在相對較長的時間。

      結(jié)果評估的標準要根據(jù)不同培訓的內(nèi)容來制定，以此來評估培訓效果，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。